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11月1日一大早,在沈陽水務集團有限公司(以下簡稱“水務集團”)皇姑營業分公司經理層副職公開競聘大會考場,現任虎石臺營業所所長的李淑俊迎來了自己職業生涯的“大考”:如果她在這場崗位競聘中筆試和面試成績靠前,她將有望獲聘為皇姑營業分公司的副經理。除了職級方面有了大的跨越,收入也將和績效掛鉤,這一舉動將徹底打破國有企業“大鍋飯”“鐵交椅”“鐵飯碗”的傳統套路,大大激勵年輕員工大步向前的積極性。

與李淑俊一同報名考試的還有11位參選者,在大家心里,這次公開競聘,為國企老員工尋求職業晉升開了一扇“天窗”。“以前是千軍萬馬走獨木橋,現在改革后,技術、技能員工們可選擇的崗位序列擴大了,大家干活也更有奔頭了。”皇姑營業分公司黨委書記、副經理郭峰如是說。

打破“鐵飯碗”人員有了危機感

長久以來,一些陳舊的勞動、人事、分配格局,嚴重阻礙了國企的發展步伐。之所以選擇將皇姑營業分公司作為集團用人制度改革試點,源于它的特殊地位。“皇姑片區所承擔的用水人數占集團總體業務量最大,同時,從居民用水、水務管網維修、改造、企業用水等方面來說,該公司涵蓋的業務線最全面。從這里進行用人改革試點,對于集團來說,最能試出效果。”水務集團黨委副書記、工會主席鄒軍告訴記者。

無論參與考試的競聘者誰能夠最終上崗,都要經過嚴格的績效考核,才能真正在經理層的崗位上站穩腳跟。“不再有鐵飯碗之說了,大伙逐漸有了危機感和緊迫感。”郭峰如是說。

新兵上任“板凳”能否坐得住,還要根據崗位協議聘用說了算。按照協議,本次參與競聘上崗的經理層干部將實行任期制和契約化管理,任期三年,第一年為試用期。其薪酬與企業經營業績指標緊密掛鉤,實現“業績升、薪酬升,業績降、薪酬降”,考核不合格的管理人員實行不勝任退出。“這些中層管理人員身上背著業績考核,企業的市場化經營意識就逐漸增強了。”鄒軍表示。

創造能者上、平者讓的競爭格局

不改一潭“死水”,改則一渠“活水”。實踐證明,國企要發展,改革是必由之路,更是求生之路。只有開通“明渠”,方能引進“活水”。

近年來,在沈陽市國有企業推進“三項制度改革”工作中,水務集團始終走在前列,集團敢于緊盯突出問題,將刀刃向內,解決實際問題。尤其是國企市場化人力改革要敢于“動奶酪、觸筋骨”。水務集團從2019年起全面開展定崗定編工作。針對三定工作滯后、崗位設置不明確、崗位編制不科學等突出問題,通過加強學習,對標先進,制定了相關方案,使集團總體崗位編制從2019年末的8233個減至7458個,縮減了775個。水務集團還完善了以崗位為基礎的職業發展通道,形成行政管理序列、專業管理序列、工程技術序列、技能操作序列、巡查專務序列等五大序列崗位體系及十二個職級,明確了職工職業發展路徑。如今,水務集團正在創造能者上、平者讓的競爭格局和優化合理的編制結構。

“選人是第一步,留住人才是關鍵。”鄒軍表示,水務集團也把市場化選聘人員工作“后半篇文章”作為重要工作內容,力求做到既要選得準、用得好,更要留得住。集團制定了“以崗定薪、因能差異、按績取酬”的差異化薪酬體系,建立了以“崗位工資”“績效工資”“通用性獎勵”為核心的薪酬結構。集團還專門成立了績效專門委員會,以關鍵業績指標為重點,形成全員績效與薪酬和職業發展通道聯動的機制。

在水務集團黨委書記、董事長蔣勇看來,“人”是重要生產力,是影響國有企業活力的核心要素。此次改革,水務集團要緊緊抓住“人”這一關鍵要素,大膽改革創新,突破體制機制藩籬,推動黨管干部、黨管人才原則和市場化選人用人方式有機結合,以“人”的市場化推動企業市場化轉型。

本文來源:20211111日《沈陽發布